邓遵红：CIO该如何透视狼性文化

新闻来源：长城人寿    日期：2008-08-12 　 狼，凶残、贪婪、嗅觉敏锐;狼，讲求协作、遵守纪律、个人服从于集体。正是这样的特性，让当今的很多企业对狼性非常崇拜，并将狼性中很多值得借鉴的性格在企业运营和管理中加以应用，形成了特色鲜明的狼性文化。 　　但是，如此强硬的狼性文化，是否适合于所有企业，又有多少企业愿意加入像华为那样集荣耀与争议于一身的“狼群”，始终是个疑问。 　　要解答这个谜题，首先要解决的问题是，为什么狼性文化会受到一些企业，特别是国内企业的认可甚至推崇，除了狼性中的确有值得学习之处外，还有着什么样的深层次原因?另外，狼性文化能够给企业带来什么?狼性是否与人性格格不入?企业CIO能从狼性文化中获得哪些有关部门管理和信息化的启发?这些，都是在记者思考狼性文化话题后提出的问题。为探求这些问题的答案，我们请到了几位嘉宾，除了一位CIO外，另外两位嘉宾都是与当代中国企业狼性文化有着密切关系的，一位是曾经在著名的狼性公司华为担任副总裁，现任中华英才网总裁的张建国;另外一位是参与著名的《华为基本法》起草的“人大六君子”之一的中国人民大学教授、博士生导师、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋;而我们的CIO嘉宾则是在长城人寿保险有限公司分管信息化等工作的总经理助理邓遵红。 　　下面我们请三位嘉宾就以上有关狼性文化及其与CIO的关系的问题进行讨论。 　　记者:首先，想请问各位是怎样理解狼性文化的?大家对狼性文化有个什么样的定义呢? 　　彭剑锋：一个企业是狼性也好，是鹰性也好，具体都表现为企业的行为特点。 　　狼性具有很多特点：首先，有野性、掠夺性，强调竞争;其次，狼对猎物嗅觉敏锐，就像企业对市场嗅觉敏锐一样;第三，作为一种群居动物，狼有严格的等级秩序，而且内部存在激烈竞争，强者更强，弱者淘汰，每个个体都凭能力、业绩吃饭;第四，狼具有奉献精神，承认组织利益高于一切，个体为组织做贡献，个体与组织同步发展。 　　这些品性，对很多企业都适用。但是需要强调的是，在不同的企业中，以及同一企业在不同发展阶段，狼性文化可以有着不同的含义，这些企业根据自身优势不同，可能从狼性文化中抓住不同的特点。有些强调协作，有些强调市场嗅觉敏锐，有些则更强调个人对组织的高度服从等等。 　　邓遵红：我认为，所谓的狼性文化，应该是在人性化基础上的狼性。在我看来，狼性文化中最重要的是对团队协作的重视，以及不抛弃、不放弃的执着精神，还有克服困难的勇气等方面。 　　但我认为，狼性文化的背后还蕴含着共生、和谐的意思。无论是狼所面临的自然生活环境，还是当代企业所面临的激烈市场竞争环境，尽管竞争很激烈，甚至很血腥，但是共生、共赢仍然是基础，是基本的环境氛围。在此基础之上，如果遇到一些关系到生死存亡的困难和挑战的时候，具备一些狼性的霸气、不达目的誓不罢休的精神，也是必要的。 　　而且我认为，所谓狼性文化也好、鹰性文化也好，都是一个隐喻，它的最终目的，是通过形象生动的方式，在一定的范围内，改变集体中每个个体的思想、行为，产生一系列有利效果。也正因为如此，企业的文化可以采用多种隐喻方式。所以在一个组织里面，我倒不认为一定要用“狼性文化”这种说法，我们可以用其他方法强调组织协作、遵守纪律。而狼性，毕竟第一感觉还是让人觉得比较凶残。中国有句老话，叫做“不战而屈人之兵”，我认为这种方式还是最好的。 　　记者:狼的性格中的确有很多值得我们学习的特点。但是，仅仅因为这个原因，就会有企业纷纷效仿狼性，并将其上升为一种企业文化吗?特别是在中国，企业为什么需要狼性文化? 　　彭剑锋：在中国市场上，很多企业仍然处在求生存的阶段，没有野性不行。他们要生存，必须要抓住机会谋求发展。在一个不确定的市场竞争环境中，特别是一些行业中同质化竞争达到白热化时，狼性几乎必不可少。 　　张建国：今天，中国企业所处的商业环境仍然是竞争非常激烈的，很多产业的技术壁垒比较低，公司进入这样的领域比较容易。在多数行业中，目前还没有形成比较稳定的商业格局，更没有竞争寡头出现。在这种情况下，市场竞争就会比较恶劣、残酷，所以狼这个动物比较具有攻击力并且嗅觉敏锐，狼性之所以成为这些企业推崇的文化完全取决于竞争的需要。 　　而相比较，由于国外商业格局和产业模式相对成熟，因此国内企业比国外企业更愿意讨论所谓的狼性文化。 　　邓遵红：狼性文化可以分为对外和对内两个部分，企业除了可以利用狼性文化应对外部环境的激烈竞争压力外，狼性文化对企业内部管理也有重要作用。例如，狼性文化中强调协作、遵守纪律，就是狼性文化对内的一种表现。 　　现在企业运作非常强调协作，而协作一定是要守规矩的。企业中的每个人都扮演着自己该扮演的角色，如果“越位”，不仅仅是自己的角色演不好，同样企业协作也不可能顺畅。正所谓“加强纪律性，革命无不胜”。如果一个公司有纪律，员工协作能力强，就一定能够做得更好。这是一个公司软实力的表现，很明显，组织纪律严格的集体，内耗将会更少，哪怕集体出现了一些方向性的错误，有了纪律性的保证，改变起来也更加容易。这种纪律性是一种无形资源，而且是不可复制的，这也是狼性文化被企业看重的原因之一。 　　记者:前面我们谈了很多狼性文化的优点，那大家是否也认为狼性文化有不足呢? 　　张建国：狼性文化的确有自己的不足和局限性。在外部市场竞争中，狼性体现出一种战斗力，是有利的，但是在集体内部，如果也如同外部一样，也就是狼性中体现的内部竞争如果过于残酷，其破坏力就会很大。 　　今天，越来越多的企业员工是80后，他们拥有更多的自我意识。他们需要有一个比较开放、人性的企业环境。 　　在面对这样的人群时，企业内部就不能过多地强调狼性文化。因为，企业要发展，一定要尽可能多地吸引优秀人才进入企业，只有这样才能跟上时代。企业此前招聘进来的“强人”，一段时间之后，可能已经不再是英雄。而这样的情况下，如果企业不能吸引足够的优秀人才，就会落后于其他企业。因此，要采用狼性的管理方式，在企业内部注重人性化，也是非常重要的。 　　记者:的确，在一些企业对狼性文化推崇不已的同时，我们也感觉到在今天的社会上，“以人为本”正在成为一个热门的词汇，注重人的个性、尊重个人利益也越来越多地被人们提起。那么各位是否认为“以人为本”与狼性文化是一种矛盾? 　　彭剑锋：尽管狼性文化存在缺陷，但它与以人为本并不矛盾，很多反对狼性文化的人可能是由于太关注狼性残忍的一面。但是不能忘了，众狼群相互之间的支持也是非常强大的，而母狼对幼仔也是呵护有加的。我认为，对于一个企业来说，以人为本也是要以能力、竞争为本。企业中谈“以人为本”与社会学上的以人为本是不一样的。对于企业来说，没有盈利怎么生存? 　　社会上谈的“以人为本”更多关注弱势群体，这没有错。但是在企业中，“以人为本”一定是以竞争为基础的，如果企业的薪酬体系不能向有能力的人倾斜，企业就会失去竞争力，在这个基础上如果过分强调尊重人性、尊重人的个性，没什么意义。 　　不过，企业在进行竞争淘汰的同时，对于能力无法胜任的人，要进行柔性操作。因为，他们只是在价值创造的能力上有所不同，但是人格是平等的。企业在引入狼性文化的内部竞争淘汰机制时，要体现对人格的尊重，但这并不意味着能力弱的人要得到更多，更不能为了人性而人性。 　　邓遵红：我不认为以人为本与狼性文化是矛盾的。人是社会的动物，以人为本中人的概念是“人类”，是抽象的人，而不是个人。真正的以人为本，最大的前提是人要生存，人类要能生存，这就必须要协作，必须互相约束，这与狼性文化是不矛盾的。在一些“狼性”企业中，我们会发现公司的老总往往是一些颇具狼性的“硬汉”。但我们担心的是，由于每个人的个性是不同的，一个企业中的中高层管理者，例如我们的读者CIO，如果他们并非是狼性十足的人，或者对于狼性文化有着不同看法，他们该怎么办?企业该怎么办? 　　彭剑锋：企业在制度设计过程中，一定要基于对人性的深刻理解。制度和约束的出发点要体现人文关怀。 　　这里面就涉及到“硬约束”和“软约束”的问题。硬约束，靠的是刚性的制度规则，软约束则靠文化、靠员工对价值观的认同。其实一个公司的文化，不可能，也不应该被圈在“狼性”的圈子里。更多的时候，企业运作需要靠相互沟通、理解和尊重。而这个时候，软约束的作用更大，这种软约束实际上是狼性中柔和的一面。 邓遵红：我想说的是，管理是一门科学、艺术、手艺，管理无定式。企业的文化也是一样，不能局限于一个隐喻当中。 　　也正因为如此，狼性文化的定义和范畴是非常重要的，如果强调其凶残、贪婪的一面，相信很多企业都会敬而远之，但是恰恰是狼性中存在着很多可以广为借鉴的因素，狼性文化才有可能在今天被拿到桌面上来广泛讨论。 　　我认为，在某种程度上，企业的中层领导更加需要有协作精神，他们首先要有狼性中“补位”的意识。一个CIO，他在企业中的关系是需要对上、对下、对左、对右的。所以，其实有时候，对于CIO来说，不仅仅是对上服从的问题，而是要学习狼性中的协作精神，影响执行层、引导业务部门、引领技术队伍。 　　我们长城保险的企业文化强调以服务为核心，在此基础上提炼出了“尊重、合作、价值、进取”的经营理念，而且每天早上都要诵读，这种文化强调的就是相互协作、和谐共生。 　　记者:如果CIO可以接受企业的狼性文化，那么应该如何帮助企业建立或维护狼性文化的氛围? 　　张建国：企业狼性文化的产生和维持不是老板一个人的事情。一个企业文化的形成必然是个系统化的工程，不是老板一个人喊，企业就会获得狼性文化。 　　大多数情况下，老板只是提出一个主张，简单解释其中的内涵。而中层干部则需要理解、认同并接受推行这个文化。注意，中高层干部自身对这种文化的认同很重要，如果“CXO”们心中不认可，这种文化就不可能落实下去。 　　一种文化要起到实际作用，一定要在制度上得以体现，例如，绩效考核的核心内容是什么，就是企业文化的一种体现。一种文化，要依靠这种制度建立起来，并引导员工这么做，告诉员工怎么做是合适的。 　　而企业制度的形成，则离不开企业中高层领导的切实落实。一个系统的工程，必须是一个完整的、可以真正驱使员工行为的体系。 　　记者:那么，反过来，企业的“CXO”们，是否也有能力对企业的狼性文化，或者不管是什么文化，施加一些自己的影响呢? 　　张建国：以企业中的一个部门为例，部门的领导完全可能通过自己营造出的局部组织氛围来影响部门内外的其他人，进而对公司文化产生影响。 　　再以集团公司的不同分公司为例，由于地区性差异等问题，分公司的组织管理上可能存在很大差别，有些分公司有激情，有些分公司相对内敛;有些凝聚力强，有些凝聚力弱。这些都有可能与部门或分公司领导的风格有着紧密联系，因为在这个范围内，部门级的领导的言传身教，可能比总公司的训词更有作用。 　　因此，CXO们能否对整个公司的文化产生影响?这个答案是肯定的。 　　但是，如果在大的企业环境中，一个中高层领导或分公司领导的这种管理需求总是受到冲击，他们施加自己影响力的程度就会变得很有限。 　　我们假设CIO或CXO们能够做好第一步，处理好自身与狼性文化的关系，那下一步，他们该如何利用这种文化? 　　彭剑锋：我认为首席信息官也可以用狼性文化做管理。任何一个团队，要想良好运作，都要做到目标一致、价值观统一。 　　在狼群中，每头狼都是有分工的，而任何一个信息化团队，其成员也要能够实现能力的互补，同时要强调彼此之间的合作、沟通。因此，CIO应该在IT队伍中建立有效的激励措施，让IT员工凭能力、凭业绩吃饭。其实，不仅仅是信息化团队，任何团队都一样。 　　当然，CIO在利用狼性文化进行部门管理的时候，也要尽量避免狼性的弱点，比如残忍，以及过于强调竞争、过于血性、缺少人情味等。当然，这就是一个度的把握，管理本身就是一个度的把握问题。 　　记者:我们能否把狼性文化再具象一些，看看它与企业的信息化是否存在某些关系?做了信息化的企业对狼性文化是否有特殊要求? 　　张建国：信息化建设可以让企业管理更加流畅，例如处理文件系统，在传统模式里，文件、报告等公文流转可能需要一个星期，但是在利用电子邮件、协同办公软件等信息化的条件下，同样的东西，可能一两天就完成了。也就是说，信息化让企业内部的信息更加对称，这就要求每个个体更加遵守规则，狼性文化中的一些要素也会得到体现。 　　彭剑锋：我认为企业的信息化恰恰是要体现一个制度和约束的框架体系。信息化的本质是让包括流程、制度在内的很多东西，变得透明、变得信息对称。而这些流程、制度大多是企业中个体需要遵从的规则，这样的环境，又恰恰给狼性文化以很大的用武之地。 　　信息化的一个特点就是什么都按流程来做，它需要规则、需要理性，更需要根据数据说话。而狼性文化也强调严密的流程和组织设计，以及对组织的高度认可，两者可谓如出一辙。 　　另外，IT部门在企业中属于一个服务的角色。这也要求IT部门和CIO要像狼一样具有敏锐的嗅觉，知道业务部门有什么样的IT需求。 　　记者:我们讨论了很多有关狼性文化自身特点的话题，那从长远看，各位是否认为狼性文化将会是企业文化未来发展的一个趋势?大家怎么看狼性文化的生命力? 　　彭剑锋：我认为，首先狼性文化并不是一个阶段性的文化特征，不会只是昙花一现。在任何一个时代，只要你是一个企业，参与市场竞争，而不是垄断型企业，那狼性文化就是对你有用的。 　　对企业来说，生存发展是第一要务，企业是一个竞争主体，要在市场竞争过程中有所超越的话，狼性还是会有所作为的，不过在不同环境下要赋予狼性不同的含义。 　　张建国：我认为，狼性文化的含义很有可能会不断变化，就像不同物种也要不断演变一样。例如，对于80后的管理，简单粗暴的方法已经不适用了，他们不再像原来一些员工那样，被动地服从命令，他们经常会问“为什么要这么做，为什么这么做更有效”等问题。在这样的情况下，狼性文化虽不会失效，但是需要以开放的姿态，赢得80后员工对规则、纪律的认可，容许他们对规则的独立思考，也就是说，狼性文化本身也要发生改变。 　　邓遵红：文化本身就是具有多样性的，包括狼性文化在内，都要兼收并蓄。在我看来，既然所谓狼性也好、羊性也好，都是一些隐喻，对于企业来说，就不妨将个中有用的成分为我所用，将很多有用的东西，凝结成一种先进的文化，加以发扬。