启动保险公司与员工的“心灵契约”

新闻来源：长城人寿    日期：2009-03-09 当今企业与员工的维系纽带远远不是一纸合同那么简单。现在欧美一些企业,企业与员工维系的纽带更多的是靠“心灵契约”。比如,北欧的很多国家可能小企业与员工之间并没有合同,也没有一定要说明你该如何上班、如何获得保险等福利、何时发薪。因为大家都会按照一个企业应该给员工的福利给,不用担心苛扣。如果一个员工已经对老板心存疑虑,离开是迟早的事,一纸合同是束缚不住的。这时,企业与员工维系的纽带更多的是一种软性的、心灵层次的东西。 　　《保险文化》:对于企业和员工的“心灵契约”您怎么看待？“心灵契约”对于员工的稳定性、对于企业业绩提升会有哪些影响？ 　　范中刚:对于“心灵契约”,每个人都有自己的理解,从字面上就可以看出,“心灵契约”是心灵上的,存在于人的内心深处,而不是书面的,不具有法律效力,但它仍然有着较强的约束力,从精神和理念的高度指引着人们的行为。在我看来,“心灵契约”是企业文化在员工心灵深处最深刻的反映。影响企业业绩的因素很多,企业文化无疑是一个很关键的因素。企业文化最终是通过员工的具体行为来表现的,行为又影响到企业运营,影响到企业业绩。 　　牛兴源:心灵契约内涵是一种价值与精神上的认同,体现在企业和员工的关系上就是,企业通过自己的企业文化吸引并培养员工对公司的认可,员工对企业产生信赖感、归属感。心灵契约是无形的,却最能激发员工潜能、调动员工主动性,增强公司凝聚力,促进公司发展。 　　范少国:首先不可否认企业与员工心灵契约的重要性。它能使企业稳定,能让业绩提升,有助于打造良好的团队氛围,使整个企业形成一股积极向上的力量。这是针对企业整体来说的,对于员工个体,心灵契约的作用同样不可忽视,它能端正员工的工作态度,对于员工的情绪稳定、对企业的认同感,都有不可忽视的作用。心灵契约的凝聚功能、激励功能使员工自觉参与到企业发展中,并由此产生实实在在的生产力、战斗力。 　　《保险文化》:启动与员工的心灵契约,最主要的是建立让员工认同的企业文化,并深入地将企业文化贯彻到员工内心,在这方面,您觉得企业应该怎么做？ 　　范少国:启动企业与员工的心灵契约,说到底也就是一个建设企业文化的问题。企业文化是企业最核心的价值理念,要让员工能真正认同企业的文化,首先应该建立明确的企业文化,现在企业文化有很多误区,很多企业的文化模糊不清,甚至还存在糟糕的企业文化,非但没有在企业的发展过程中起到企业文化应有的作用,反而在某种程度上制约了企业的发展,这显然不是能让员工认同的文化。 　　对于如何将文化贯彻到员工内心,第一是要关心员工的收入、培训、规划、福利、休假等。第二个是对员工成长要有足够的关注,要让员工能在变化中进步、提高工作技能从而提升其竞争力。第三是心灵层次,要关心员工的思想成长,帮助员工树立高尚的情操。企业如果在这些方面做好,就能真正将企业文化真正贯彻到员工内心。 　　牛兴源:企业文化体现的是一个公司的企业精神和价值观。国华的企业文化核心是“人本贵和、尚德有为”,这极具包容性的价值观吸引了众多行业内外精英,得到了员工对文化的认可。公司通过自身的文化吸引适合的人才,而员工通过选择公司寻求自身的发展。而国华正是这样一家处于上升阶段的公司, 公司力争“将国华打造成一个规模适度、品质优良,最能为客户、员工、股东创造价值的保险公司。不求最大,但求最精最美”,要通过以“精耕细作”的经营方式实现企业和员工共同成长。 范中刚:启动与员工的心灵契约,首先,企业文化应厚积而薄发,要知道内涵才更有底蕴。怎样才能做到“厚积薄发”？最重要的是要从细节着手,企业文化深植于企业体系和制度之中,是企业真实的经营理念,它通过企业或员工的行为和外部形态表现出来,所谓有什么样的企业作风,就会有什么样的员工素质也就在于此。 　　当企业文化得到社会的认同,并成为社会价值观的一部分时,企业员工就会产生强烈的荣誉感和归属感,他们会加倍努力,用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象,这时企业文化也就得到了员工的认同。 　　《保险文化》:为了使员工对企业产生认同感和归属感,您是如何最大程度地挖掘员工潜力、激发其潜能使之更好地为公司创造业绩的同时,也得到自身的最大提升？ 　　牛兴源:我们在内部提倡“上级服务于下级”,就是分公司负责人要服务于部门级干部,部门级干部要服务于部门里的每一个员工,不但要关注员工成长,同时还要帮助员工成长。提升员工的工作技能,要合理、有效地运用公司的资源为员工创造良好的学习和互相学习的氛围。所以我们每制定一个政策、每进一名员工,都会问“这样做能够提升公司的价值吗？” “员工来了公司我们可以给他带来些什么呢？” 　　“逐级服务”其实就是一条纽带、一种实践,我们希望在不同的时间、不同的环境下,通过适当的岗位来提升员工的专业能力,在“德为先”的前提下,追求“专业”的精神和技能。通过创造互相学习的环境,给予每一个员工学习的机会,而不是只展现给员工美丽的“海市蜃楼”。 　　范少国:作为企业管理者,我们需要做的是让员工明确公司需要的是什么、创造的是什么,以一种公正、透明、明确的企业文化和管理方式让员工对公司产生清晰的认知,也只有有了清晰的认知,才能达到更高层次的认同。 　　企业上下要形成明确的价值取向。举个例来说,要在企业内部形成一种“对事不对人”的价值观念,与企业员工讲价值、讲贡献、讲效率,而不是以工作的多少来衡量价值的大小。这样就能促使员工形成明确的价值观念并为实现价值而努力。应该承认,我们身边的每一个人都是平凡的,但是,我们都应该追求一个不平凡的结果。员工所创造的这些不平凡都应该得到社会、公司的认同。我们长城人寿在对待员工考评的时候,主要就是看贡献、价值和态度,这三方面不仅是衡量员工价值的重要方面,也是促使员工成长的重要手段。 范中刚:我认为主要从以下几个方面做起,一是以态度和行动尊重每一位员工的价值、私人背景、职业素养与专业技能。 　　第二是要鼓励员工与员工之间、员工与领导之间的沟通。我们致力于为员工设立内部交流平台;同时当今企业与员工的维系纽带远远不是一纸合同那么简单。现在欧美一些企业,企业与员工维系的纽带更多的是靠“心灵契约”。比如,北欧的很多国家可能小企业与员工之间并没有合同,也没有一定要说明你该如何上班、如何获得保险等福利、何时发薪。因为大家都会按照一个企业应该给员工的福利给,不用担心苛扣。如果一个员工已经对老板心存疑虑,离开是迟早的事,一纸合同是束缚不住的。这时,企业与员工维系的纽带更多的是一种软性的、心灵层次的东西。